Légalisation du cannabis, êtes-vous prêt?

En vigueur depuis le 17 octobre partout au Canada, la légalisation du cannabis apporte un lot de changements majeurs au sein des entreprises, et ce, peu importe leur domaine d’activités. Les organisations de tous genres doivent s’ajuster à cette nouvelle réalité qui force la prise d’actions. Mais quelles sont ces actions?

Protéger la sécurité des travailleurs avant tout

En effet, la Loi sur la santé et la sécurité du travail indique que chaque employeur a l’obligation de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé, assurer la sécurité et l’intégrité physique des travailleurs. Il va sans dire que la légalisation du cannabis augmente le coefficient de dangerosité dans le milieu de travail. L’employeur doit alors recourir à des politiques claires et des consignes de sécurité conséquentes.

Selon les résultats de l’enquête québécoise sur la santé de la population conduite par l’Institut de la statistique du Québec, « 15,8 % des Québécois ayant consommé du cannabis en 2016 étaient des travailleurs. »(1)

On est en droit de se demander comment la légalisation du cannabis prend concrètement racine dans nos vies d’employeurs, de professionnels en ressources humaines ou en recrutement de main-d’œuvre (incluant la sous-traitance).

Puisque le cannabis peut affaiblir les facultés, sa consommation en entreprise peut être considérée comme une atteinte à la sécurité des travailleurs. Par exemple, puisque la prise de cannabis peut altérer les réflexes, être aux commandes d’une machinerie lourde sous ses effets peut alors mettre en danger la vie de l’opérateur et celle de ses collègues. Comment peut-on alors endiguer les conséquences des effets du cannabis sur les lieux de travail?

Dépistage : quelle est sa véritable valeur?

 Il est légitime de se questionner à savoir si les tests de dépistage font dorénavant partie du quotidien au travail. Le cas échéant, sont-ils fiables? Comment doivent-ils être utilisés? Comment aident-ils à prévenir un incident? À sensibiliser une clientèle? À éradiquer un fléau?

Jusqu’à maintenant, il semble que ceux-ci ne peuvent être prescrits que lorsque le gestionnaire aura de bonnes raisons de croire que le comportement d’un employé est susceptible de compromettre la santé et la sécurité des autres employés ou du public. Il reste à voir de quelles façons il sera possible de déceler de tels comportements à risque. On le devine, les nuances et le bon jugement devront teinter chaque dossier.

Force est de constater que les gestionnaires doivent minimalement apprendre à bien reconnaître les effets secondaires liés à la consommation de cannabis : yeux rougis, baisse de productivité marquée, appétit soudain, attitude désinvolte, mémoire à court terme défaillante et tendance à rire de tout et de rien.

En réalité, il est possible de détecter la présence de THC notamment dans le sang, la salive, l’urine, les cheveux et les poils. Le dépistage peut ainsi être effectué de différentes façons.

Cependant, les effets psychotropes du cannabis peuvent persister jusqu’à 12 heures, selon la consommation et la sensibilité du sujet. Puisque le corps humain stocke le THC, le cannabis peut laisser des traces dans l’organisme jusqu’à 60 jours pour les fumeurs réguliers. Les tests urinaires décèlent sa présence plusieurs semaines après la dernière consommation, et ce, même si l’effet euphorique est terminé depuis longtemps. Alors, il est évident que le doute s’installe à savoir si les tests de dépistage sont vraiment la meilleure solution pour déterminer si un travailleur est sous l’effet de cette drogue et s'il peut causer du tort à son environnement de travail.

Au Québec, dans le rapport final rédigé au terme d’un projet-pilote concrétisé en 2016 et 2017, Sécurité publique Canada indiquait que «la présence d’une drogue dans la salive ne sous-entend pas qu’il y a affaiblissement des facultés.»(2)

Une étude menée par l’Université Johns Hopkins, au Maryland, va dans le même sens, assurant qu’il n’est pas possible d’établir avec certitude un lien entre la présence de THC dans la salive ou dans le sang et les effets psychotropes du cannabis.

L’importance d’établir une politique claire

Pour le moment, la meilleure façon de contrer les conséquences et les risques liés à l’utilisation du cannabis en milieu de travail est de créer une politique claire sur le sujet.

Selon l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, « les mesures relatives à l’usage du cannabis et les sanctions qui en découlent peuvent très bien être intégrées à une politique globale portant sur la consommation d’alcool, de médicaments et de drogues au travail » .(3)

L’entreprise se doit d’exprimer clairement sa position en regard de l’acceptation (ou non). Le seuil de tolérance, si tolérance il y a, varie assurément d’une organisation à l’autre, mais le document présentant la politique interne doit contenir, avec clarté, les raisons qui motivent la position de l’entreprise ainsi que les moyens qui sont déployés afin de la faire respecter et les mesures disciplinaires qui s’appliqueront en cas d’infraction.

D’autre part, si l’organisation indique tolérer l’utilisation de cannabis « jusqu’à un certain seuil », il est très important de préciser clairement ce niveau de tolérance. On s’en doute, le seuil visé par la plupart des entreprises est celui qui fera en sorte d’empêcher qu’une personne se présente au travail avec les facultés affaiblies par le cannabis et, par conséquent, qui pourrait compromettre la sécurité. Encore faudra-t-il trouver le moyen efficace pour déterminer ce seuil.

Comités et adaptabilité

Pour aider à relever le défi, la mise sur pied d’un ou de plusieurs comités peut être envisagée. De tels comités, composés de professionnels en ressources humaines, d’employés et/ou de membres de la direction, peuvent notamment être orientés vers la vigilance, la prévention et la sensibilisation ou, plus simplement, créés dans le but d’effectuer des suivis quant à l’utilisation du cannabis. 

En fait, la réussite d’une politique interne repose sur son adaptation au milieu de travail et sur la valorisation des spécificités, c’est-à-dire sur la prise en compte de l’historique, ainsi que des forces et des faiblesses de l’organisation.

Traiter l'abus de consommation d'alcool et de drogues

La consommation d'alcool et de drogues est un enjeu important pour plusieurs organisations. La sécurité de tous les travailleurs et des sous-traitants doit avoir préséance et des moyens simples mais efficaces existent pour contrôler la consommation. C'est d'ailleurs ce qu'une entreprise internationale a fait pour se préparer à cette légalisation. Découvrez-en plus sur son programme dans notre tout nouveau livre blanc.

1. https://www.jobboom.com/carriere/propos-du-cannabis-en-milieu-de-travail/
2. https://www.securitepublique.gc.ca/cnt/rsrcs/pblctns/rl-fld-drg-scrnng-dvc-plt/index-fr.aspx?wbdisable=true
3. http://www.portailrh.org/Ressources/AZ/dossiers_speciaux/guidecannabis/pdf/CRHA_Guide_Cannabis_WEB.pdf